Liderlik ve yönetim: 21. yüzyılda liderlik ve yönetim prensipleri

//Liderlik ve yönetim: 21. yüzyılda liderlik ve yönetim prensipleri

Liderlik ve yönetim: 21. yüzyılda liderlik ve yönetim prensipleri

Liderlik ve yönetim el ele gitmek zorundadır. Çalışanlar yöneticilerinden yalnızca yapılacak işlerin sırasını talep etmezler. Onlar, firmanın vizyonunu da bilmek isterler.

Hem klasik harp, hem de ticari savaş alanında başarı için liderlik ve yönetim, büyük rol oynamaktadır. Başarılı olabilmek için, organizasyonda liderlik ve yöneticilerin bir kombinasyonu olmalıdır (Kotterman, 2006).

Liderlik ve yönetim, örgütsel hedeflere ulaşmak için insanlarla etkileşimde bulunmayı ve bunları etkilemeyi içerir (Rost, 1993). Hem yönetim hem de liderlik, planlama ve karar vermeyi gerektirir (Wu 2013).

Daha yavaş hareket eden ve daha az karmaşık iş ortamlarında bile, yalnızca birkaç kişinin liderlik yeteneklerine dayanan eski hiyerarşik model günümüzde artık işe yaramaz hale gelmiştir.

Bugünün değişken ve belirsiz ticari savaş alanında, her seviyedeki çalışanlar arasında iletişim ağları vasıtasıyla merkezi olmayan kontroller ve liderlik, başarı için şarttır.

Günümüzün karmaşık iş ortamında bir kişi -ya da birkaç kişi- şirket performansı, endüstri, ekonomik ortam ya da ticari rakiplerle ilgili bütün veri birikimini gözden geçirmek için yeterli zamana ya da kaynağa sahip olamamaktadır. Aynı zamanda gerçek verileri doğru zamanda doğru kişilere ulaştırmak için gereken zaman, çoğu kere kısıtlıdır. Organizasyonlar etkili olabilmek için, çağın gereklerine uygun şekilde ve çok hızlı hareket etmek zorunda kalmaktadır. Çağın gereklerine ayak uyduran firmalar ilk kuruluşlarından itibaren büyümekte ve gelişmektedir. Aksine davrananlar ise rekabete dayanamadıklarından yok olmaktadır.

Liderlik ve Yönetim

Liderlik ve Yönetim

Liderlik ve yönetim arasındaki temel farklar

Avusturyalı yönetim bilimci Peter Ferdinand Drucker (2003) “Yönetim bir şeyler yapmaktır. Liderlik ise, doğru şeyler yapmaktır” demiştir.

Liderlik, bir grup bireyin ortak bir hedefi gerçekleştirmek için bir birey tarafından etkilendiği bir süreçtir (Northouse 2010).

Capowski’ye (1994) göre, bir lider, esnek, ilham verici, bağımsız ve cesurdur. Yönetici ise tedbirli, analitik, otoriter ve istikrardan yanadır.

Yöneticiler daha reaktif yani tepkili olma eğilimindedirler. En az duygusal katılım ile sorunları çözmek için başkalarıyla birlikte çalışmaya isteklidirler. Liderler daha duygusaldır. Başkalarının fikirlerine yanıt vermeye çalışmak yerine, kendi fikirlerini şekillendirmeye gayret ederler (Zaleznik, 1997).

Yöneticiler seçenekleri sınırlarken, liderler alternatif bulmak için çalışırlar (Zaleznik, 1997).

Yöneticiler aşama aşama düşünürken, liderler esastan düşünürler (Pascale, 1990).

Peki, yukarıdaki ilkeler çerçevesinde başarılı, büyüyen ve yenilikçi 21. yüzyıl organizasyonlarında liderlik ve yönetim nasıl olmalıdır?

Askeri birliklerde liderlik ve yönetim

Askeri açıdan “liderlik ve yönetim” düşünüldüğünde, çoğu kişi günümüz silahlı kuvvetlerinde hala var olan aşırı bürokratik komuta ve kontrol ortamını tasvir eder.

Bazı durumlarda bu kesinlikle gereklidir. Bunun yanında; normal olmayan, karmaşık savaş alanlarında icra edilecek olan özel tip operasyonlarda, ilerleme, yeni taktikler öğrenme ve hatta hareketlerimizi süratle değiştirme konusundaki değişiklikler, geleneksel bir askeri hiyerarşiye göre hızla değişmektedir.

Askeri rütbe ve hiyerarşinin geçerli olduğu ABD Deniz Özel Harp Birliği hala çok övülen, çok göze batan bir organizasyondur.

Kıdemli liderler birliği sevk ve idare ederken, önemli idari görevlerin çoğunu yeteneklerine güvenilen ve sorumluluk almaya hazır olan alt rütbelere devretmişlerdir. Bu şekilde; çağdaş liderlik ve yönetim prensipleri gereği, Deniz Özel Harp Birliği’nde genç takım üyelerinin büyük sorumluluklar almasına ve özgürce karar vermelerine olanak sağlanmış, astlara hem sorumluluk hem de gerekli olan yetki verilmiştir.

Liderlik ve yönetim: “Astlara yetki devri”

Astlara yetki devri, her zaman mükemmel sonuçlar vermeyebilir. Ancak ABD Deniz Özel Harp Birliği‘nde güven üzerine kurulmuş bir kültür ve aşırı hesap verebilirlik seviyeleri ile bu ekip çalışması mekanizması çok iyi çalışmaktadır.

Aynı durum bugünün ticaret organizasyonları için -özellikle son derece rekabetçi ortamlarda- geçerlidir. Hızla büyüyen şirketler, teknolojik gelişmeler nedeniyle hızla  değişmek ve rekabet alanlarını genişletmek zorundadır.

En başarılı bazı şirketlerin ilk kuruluşlarında ve gelişmiş büyük organizasyonlarda, daha fazla yetkilendirmenin yanında, her düzeyde karar verme sürecinin tanımlanmış olduğunu gözlemleyebilirsiniz. Bu tip şirket ve organizasyonlarda liderler, vizyonun yönlendirilmesine ve her kesime iletilmesine, büyük müşteri projelerini yönetmeye, karargâh personelinin gelişimi için yeni yöntemler geliştirmeye odaklanırlar. Yöneticiler daha fazla liderlik sorumluluğu üstlenirler ve genç çalışanlara giderek artan miktarda sorumluluk devrederler.

Liderlik ve yönetimin gelişimi

Bence yönetim -planlama, bütçeleme, personel seçme, kalite kontrolü, süreçler, sistemler, vb gibi.- daha kolay öğretilir ve öğrenilir.

Liderlik farklı bir kavramdır ve çok az sayıda şirket ilk kuruluşunda güçlü liderlik gelişimi için tasarlanmıştır. Liderliğin yönetimdeki fonksiyonu önemsiz görüldüğünden dolayı, onların yapıları bunun için tasarlanmamıştır, liderliğe yatırım yapmazlar ya da ona öncelik verme ihtiyacını görmezler.

Peki, bugünün hızlı tempolu organizasyonları liderlerini geliştirme konusunda neden daha iyi yol bulamıyorlar?

Eğer emekli değilseniz veya haftanın dört günü başarılı bir şekilde çalışmanız için yeni bir yol bulamamışsanız, uyanık olduğunuz zamanın çoğunluğunu iş ortamında harcarsınız.

Normal insanlar, zamanlarının çoğunu büyük oranda bir çeşit ofis ortamında çalışarak geçirir. Bu, yöneticiler ve liderler olarak kendimizi ve karargahımızı geliştirebilecek zamanımızın sınırlı olduğu anlamına gelmektedir. Neden acaba? Çünkü son derece meşgulüz ve genellikle “liderlik yeteneğimiz” bazı performans metrikleriyle ölçülmemektedir.

Şirketler gerçekten daha hızlı bir şekilde hareket etmek, daha gurur duyulan yapıya sahip olmak ve kendi liderlerini organizasyon içinden yetiştirmek istiyorlarsa, takım üyelerine nasıl liderlik edeceklerini öğretmek için harcanacak zamanı mutlaka bulmalıdır.

Örgüt içinde liderlik nasıl geliştirilir?

Maalesef, yıllık satış başlangıç toplantısında bir başkasına liderlik üzerine bir açış sunumu yaptırmak, hemen güçlü bir vizyon geliştirip, iletişim kurabilen ve güçlü bir vizyonun -özellikle de yeni değişikliklere öncülük etme vizyonu- gereklerini yerine getirebilen bir liderler ordusu yaratmak için yeterli değildir. Bu konuda, iki günlük bir çalışma toplantısı da fayda sağlamaz. Bu tür yatırımlar önemlidir ve mutlaka yapılmalıdır, ancak örgüt yapısı ve örgütsel kültür, yeni liderlerin yetişmesine olanak sağlamalıdır. İnsanları sorumluluk almaya teşvik eden, genç lider adaylarına yönetmek ve hata yapmak için fırsatlar sunan, lider adaylarını sürekli öğrenmeye teşvik eden bir organizasyon yapısı ve kültürü oluşturulmalıdır.

Yeni kurulan şirketler 50 yıl önce kurulan şirket ve örgütler gibi eski düşünce ve işletme biçimlerinden kurtulmaya çalışmanın sıkıntısını yaşamazlar. Bununla birlikte, çoğu firma şirket kültürünü, firma performansını ve liderlik yapılarını geliştirmeye gayret etmektedir.

Kendilerine çok değer veren, egosu yüksek patronlar ve diktatörler bu yeni ortamlara uyum sağlamak konusunda zorlanmaktadır.

360 derecelik bakış açısıyla yapılacak birkaç inceleme ve rakiplerin objektif değerlendirilmesi, egosu yüksek ve kendini beğenmiş patronların bakış açılarını gerçekten hızlı bir şekilde düzeltebilir.

Bugün iş yerindeki genç nesiller, görüşlerini paylaşmaktan korkmamaktadır.

Açıkçası, lider yetiştirmeye karşı olan liderler ve yöneticiler herhangi bir organizasyon için talihsizlik olarak nitelendirilebilir.

Navy SEAL’de liderlik ve yönetim

Deniz Özel Harp Birliği’nde SEAL eğitimi sırasında, akran değerlendirmesi haftalık bir olaydır. “Üstteki beş, alttaki beş” adlı bir süreç vardır. Her hafta isminizi belli etmeden yani anonim olarak sınıfın en iyi beş oyuncusunu ve alttaki beş oyuncuyu da sıralarsınız. Çoğu zaman taktiksel veya fiziksel açıdan alt beş sıraya yerleşenler yıldız performanslı özel kuvvet öğrencileridir. Ancak onların karakter veya ego sorunları vardır. Bu gibiler sınıf arkadaşlarınca organik olarak tasfiye edilirler. Deniz Özel Harp Birliği’ndeki kurulu sistem bir öğrencinin mezun olmasına son vermeden önce ego sorunlarını çözmeyi hedefler. Bu yöntem, Deniz Özel Harp Birliği‘ndeki birlik kültürünü korumanın birkaç yolundan birisidir.

Sonuç:

Yeni liderler geliştirmek ve onları gerçekten güçlendirmek için tasarlanmış sistemler ve kültürler, 21. yüzyılın herhangi bir organizasyonunda başarının anahtarıdır. Bunun faydaları neredeyse sonsuzdur. En başta iş gücü maliyetleri düşecektir. İşine bağlı olduğunu hisseden çoğu insan, çevrelerindeki iyi şeylerden ilham alacaktır. Daha üst düzey liderler, yönetimden ziyade vizyon sahibi liderliğe odaklanacaktır. Birbirinin yerini alacak personel planlaması daha kolay yapılabilecektir. Bu liste uzayıp gider.

Notlar:

  • SEAL- “Sea, Air ve Land”ın kısaltmasıdır.
  • Navy SEAL – ABD Deniz Kuvvetleri’ne ait Deniz Özel Harp Birliği’ni tanımlar. Alışılmamış savaş için eğitilmiş Deniz Özel Harp Birliği üyesine de Navy SEAL denmektedir.

Yazan: Ahmet Akın │(E) Topçu Kurmay Albay 

Kaynaklar:

¹Forbes

² WSJ

By | 2017-10-29T19:01:17+00:00 Ekim 29th, 2017|Ekonomi|0 Comments

About the Author:

Düşüncelerinizi bizimle paylaşmak ister misiniz?

%d blogcu bunu beğendi: